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3 juin 2008

CAE

Application d’une modulation de la durée du travail en dehors des cas ou du cadre prévu par la loi

Une modulation de la durée du travail (variation du temps de travail sur tout ou partie de la durée du contrat) a été appliquée, alors que le contrat signé est un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) :

Dans la mesure où le Code du Travail n’a tout simplement pas prévu le recours à la modulation du temps de travail pour ce type de contrat, il faut revenir au droit commun du contrat, c’est-à-dire appliquer la durée du travail indiquée sur le contrat de travail (qui doit être d’au moins 20 heures, si le CAE est à temps partiel).

Chaque contrat doit donc être vérifié individuellement.

NB : l’article R. 322-17-6 du code du travail invoqué sur les contrats de travail, ou leurs avenants, pour permettre à l’employeur d’imposer une modulation de la durée du travail ne s’applique pas aux CAE, puisqu’il ne concerne que les CAV et les CI-RMA.

Par ailleurs, l’article L. 212-8 du Code du Travail invoqué par la DAF (Direction des Affaires Financière du Ministère de l’Education Nationale) pour imposer la modulation aux CAE ne peut pas non plus s’appliquer dans la mesure où cet article prévoit : « une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année (…) ».

En conséquence, à défaut de convention ou d’accord collectif étendu, la modulation ne peut absolument pas être imposée par le biais d’un simple contrat de travail.

Ce qu’il faut demander :

Le paiement des heures réalisées en plus de la durée prévue au contrat ( ! ce sont des heures complémentaires, et pas « supplémentaires », s’il s’agit d’un contrat à temps partiel).

Ces heures complémentaires devront néanmoins être majorées (au taux de 25%) si elles dépassent de plus de 10% la durée initialement prévue au contrat.

La distinction heures « complémentaires » / heures « supplémentaires » :

- les heures supplémentaires :

On ne parle d’heures supplémentaires que lorsque la durée hebdomadaire de travail excède la durée légale qui est actuellement fixée à 35 heures par semaine.

Sauf exceptions (dont la modulation du temps de travail), ces heures donnent toujours lieu à majoration de salaire, en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre d’heures réalisées.

- les heures complémentaires :

Ce sont les heures qui, bien qu’excédant la durée prévue au contrat de travail, ne dépassent pas 35 par semaine.

Elles ne concernent donc que les salariés à temps partiel.

Le code du travail prévoit que ces heures ne doivent pas excéder le dixième de la durée prévue au contrat.

Une convention ou un accord peut néanmoins prévoir de porter le nombre d’heures complémentaires au tiers de la durée prévue au contrat ; les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée initialement prévue seront alors majorées de 25 %.

Illustration :

Une personne est recrutée en CAE de 6 mois sur la base de 20 heures par semaine. Sa rémunération est calculée sur la base de ces 20 heures hebdomadaires.

Son contrat prévoit qu’elle bénéficie de la totalité des vacances scolaires.

Or, on lui a fait signer un avenant prévoyant que sa durée du travail pourra être modulée pendant la période d’exécution du contrat (sur la période de 6 mois), son horaire hebdomadaire de travail passant à 21 heures durant les heures de présence des élèves dans l’établissement (= hors vacances scolaires).

Aucune modulation du temps de travail ne pouvant être appliquée à ce type de contrat, la personne n’avait pas à effectuer une durée hebdomadaire excédant celle qui lui a été payée (= 20 heures).

Chaque heure au-delà de 20 par semaine doit donc être considérée comme une heure complémentaire, et doit être rémunérée.

Pour calculer le nombre d’heures qui lui est dû, il suffit de compter le nombre de semaines lors desquelles la personne a effectué plus de 20 heures (= toutes, sauf les semaines de vacances scolaires), au cours de la période des 6 mois, et d’additionner ces heures.

De plus, si l’avenant signé prévoyait non pas 21 mais 26 heures au lieu des 20 rémunérées, ces heures effectuées « en trop » donneront droit à une majoration.

En effet, bien que « complémentaires » et pas « supplémentaires », les 6 heures effectuées au-delà de 20 excèdent de plus de 10% cet horaire normal de travail.

La personne devra donc percevoir 2 heures au taux normal (10% de 20 heures), et 4 heures au taux de base majoré de 25%.

Comment monter son dossier :

Il faut prouver qu’une modulation de la durée du travail a été pratiquée pendant le contrat, c’est-à-dire que le temps de travail a varié (généralement, en plus !) par rapport à la durée du travail rémunérée, mentionnée au contrat.

Pour cela, il faut joindre le contrat de travail (ou l’avenant, si cette clause n’était pas prévue dans le contrat initial) qui fait apparaître que la durée du travail effectif demandée au salarié est supérieure à celle qui lui est payée.

 

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