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3 juin 2008

CAV

Une modulation du temps de travail a été prévue pour un contrat d’avenir, mais en dehors du cadre prévu par la loi

A la différence du CAE, le Code du travail a prévu le recours à la modulation du temps du travail pour le CAV, mais dans un cadre bien précis.

En effet, l’article R. 322-17-6 du Code du Travail prévoit : « le contrat d’avenir peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail varie, dans la limite d’un tiers de sa durée, sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an ou sur la période d’exécution du contrat lorsqu’elle est inférieure à un an, la durée hebdomadaire soit égale en moyenne à 26 heures.

Pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail effectuées est réputé égal à 26.

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période d’exécution du contrat est communiqué par écrit au salarié au moins quinze jours ouvrés avant la période annuelle de référence ; la modification éventuelle de cette programmation doit également respecter un délai de prévenance de quinze jours. »

Pour un contrat d’avenir de 26 heures hebdomadaires, la durée du travail peut donc varier de 8 heures 40 minutes (soit 26 divisés par 3), en plus ou en moins sur la semaine.

Une semaine peut donc théoriquement compter de 17h20 à 34h40 de travail, à condition que sur la période totale du contrat, on retombe sur une moyenne horaire de 26 heures.

Par ailleurs, l’article L. 223-15 du Code du travail prévoit :

« Lorsque le maintien en activité d’un établissement n’est pas assuré pendant un nombre de jours dépassant la durée fixée pour la durée des congés légaux annuels, l’employeur est tenu pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, de verser à son personnel une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés payés. Cette indemnité journalière n’est pas cumulable avec l’indemnité de congés payés ».

Toute formule qui n’entrerait pas dans ces cadres serait donc illégale. Cela vise les cas de figure suivants :
- le nombre d’heures de travail effectuées en plus ou en moins excède le tiers de la durée prévue au contrat ;
- aucun programme de répartition de la durée du travail sur la période d’exécution du contrat n’a été remis au salarié ;
- le délai de prévenance de quinze jours pour communiquer le programme ou des modifications éventuelles, n’a pas été respecté.

Illustration :

Une personne est recrutée en CAV de 10 mois sur la base de 26 heures de travail hebdomadaires rémunérées.

Son contrat de travail ne prévoit pas qu’elle bénéficie de tous les congés scolaires.

Son contrat prévoit donc que, pour récupérer les congés qu’elle aura « en trop », sa durée du travail passera à 29 heures par semaine pendant les périodes de présence des élèves dans l’établissement.

Or, les semaines de congés comptant 0 heure de travail effectif, la modulation, qui touche plus du tiers de la durée prévue au contrat, ne respecte pas le cadre imposé par l’article R. 322-17-6 du Code du Travail ; La personne est donc en droit de réclamer le paiement des 3 heures (complémentaires) réalisées en plus durant les périodes de présence des élèves dans l’établissement.

Ce qu’il faut demander :

Le paiement des heures complémentaires réalisées en plus de la durée prévue au contrat.

Comment monter son dossier :

Il faut prouver que la durée du travail a varié de plus du tiers de la durée du contrat, ce qui se déduit automatiquement des périodes de congés scolaires, lors desquelles le salarié n’a pas du tout été occupé.

Il suffit de calculer le nombre de semaines de travail effectif, et de les multiplier par le nombre d’heures réalisées en plus de la durée du travail prévue au contrat.

 

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